Tekrar İşe alınma şartları nelerdir konusu üzerinde duracağız. İş kanunu ile işe iade sistemi getirilmeden önce işçilerin haksız yere iş akitlerinin feshine karşı yeterince korunduğunu söylemek mümkün değildi. Türkiye’de yeterli bir iş güvencesinin bulunmadığı ve bu hususta bir düzenlemeye ihtiyaç olduğu konusunda bir görüş birliği vardı.
4857 saylı iş kanunu yürürlüğe girmeden süreli fesih hakkının kullanılmasında serbesti ilkesi geçerliydi. İşveren işçilerin iş akdini herhangi bir neden göstermek zorunda bulunmaksızın istediği zaman bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedebiliyordu.
Söz konusu fesih bir hakkın kötüye kullanılması ve ya haksız fesih de oluştursa, geçerli bir fesih olarak kabul edilmekteydi. Belirli bir tazminat yükümlülüğü doğurmakla birlikte iş ilişkisini sonra erdiriyor ve işçinin işyerine iadesine ilişkin bir hüküm yasada yer almıyordu.
4857 sayıl iş kanunu ile iş güvencesinin kapsamına giren hukuki ilişkiler açısından fesih serbestisi sistemi kaldırılmış, süreli fesih hakkının doğumunu yasada belirtilen geçerli nedenlerin varlığına bağlamıştır. Bu nedenleri ispat yükünü işverene yüklemiş, söz konusu nedenler gerçekleşmemişse işçinin işe iadesini ve ya özel bir tazminatı ve boşta geçen süreler ilişkin olarak işçinin en çok dört ay kadar ücretinin ödenmesini öngörmüştür.
İŞE İADENİN ŞARTLARI NELERDİR?
işe iadenin şartları nelerdir sorusuna ilk cevap, iş kanununa tabi olmaktır. İş kanununun iş güvencesine ilişkin hükümleri bu yasaya tabi olan ve iş kanununun 18/1’de yer alan koşulları sağlayan işçilere, Basın İş Kanununun 6. Maddesinin son fıkrası uyarınca gazetecilere uygulanır. Çünkü anılan maddelerde gazeteciler ile işverenleri arasındaki ilişkilere İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29. Maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır kuralı yer almıştır.
İŞYERİNDE OTUZ VEYA DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRILMASI
işe iadenin şartları nelerdir sorusuna ikinci cevap işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalıştırılmasıdır. İş Kanununu feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığını taşıyan 18. Maddesi aynı zamanda iş güvencesine ilişkin hükümlerin kapsamını da belirlemektedir. Anılan maddenin 1. Fıkrası uyarınca “ otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden ve ya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin ve ya işin gereklerinden kaynaklana geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Görüldüğü gibi yirmi dokuz veya daha az işçi çalıştıran işyerlerindeki işçiler iş güvencesi hükümlerinin dışında kalırlar.
İş Kanununun 18. Maddesinin 4. Fıkrası uyarınca bir işyerinde otuzdan az işçi de çalışsa, işverenin bu işyeri ile birlikte aynı işkolundaki diğer işyeri veya işyerlerinde çalıştırdığı işçi sayısının toplamı otuz veya daha fazla ise bu işyerinde iş güvencesi hükümleri uygulanır.
Otuz işçi sayısının saptanmasında, işçinin iş akdinin feshedildiği tarihte o işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmalıdır. Yargıtay’ın kararları bu yöndedir.
İŞÇİNİN EN AZ ALTI AYLIK KIDEMİNİN OLMASI
işe iadenin şartları nelerdir sorusuna üçüncü cevap işçinin en az altı aylık kıdeminin olmasıdır.İşçinin altı aylık kıdemi, ayni işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
Yeraltı işlerinde çalışan işçiler işyerinde altı ay kıdeme sahip olmasalar da diğer koşulların bulunması halinde iş güvencesi hükümlerinde yararlanırlar.
İş akdinde bir deneme süresi kabul edilmişse, kuşkusuz bu deneme süresi de işçine kıdeminden sayılır. Altı aylık sürenin hesabında, otuz işçi ölçütünden farklı olarak, daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda olması zorunlu değildir. Aynı işverenin değişik işyerleri farklı işkollarında da olsa bu işyerlerinde geçirilen sürelerin toplamı göz önünde tutulur. Bu sürenin belirlenmesinde fesih bildiriminin sonuç doğurduğu tarih değil fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih esas alınmalıdır.
BELİRLİ KONUMDAKİ İŞVEREN VEKİLİ OLMAMAK
işe iadenin şartları nelerdir sorusuna bir cevap da belirli konumdaki işveren vekili olmamaktır.İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiye işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında işe iade güvencesi aranmaz.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce işletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ve yardımcılarıdır. O halde, işletmenin tümünü yöneten genel müdürlerle bunların yardımcıları iş güvencesinin kapsamı dışında bırakılmışlardır.
BELİRSİZ SÜRELİ İŞ AKDİNİN İŞVERENCE FESHEDİLMESİ
işe iadenin şartları nelerdir sorusuna bir cevap da iş sözleşmesinin işverence feshedilmesidir.İş kanununun 18. Maddesinin 1. Fıkrasında otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışan, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş akdini fesheden işverenin geçerli bir nedene dayanmak zorunda olduğu belirtilmektedir. O halde her şeyden önce belirli süreli iş akdine göre çalışan işçiler hakkında iş güvencesi hükümlerinin uygulanması söz konusu değildir.
İş güvencesi, işçiyi işveren tarafından yapılan fesihlere karşı güvence altına almayı amaçlar. iş akdi işveren tarafından feshedilmesi dışında bir nedenle sona ermişse, iş güvencesi kuralları uygulanmaz.
Sözleşmeyi süreli fesih yoluyla veya haklı nedenle fesheden işçi de işe iade talebinde bulunamaz. Ancak işçi, işveren tarafından baskı uygulanmak suretiyle iş akdini feshe zorlanmışsa işe iade davası açabilir.
Yargıtay isabetli olarak feshin işçinin serbest iradesinin ürünü olup olmadığının araştırılmasını istemekte, istifa dilekçesinin baskı altında alındığı hallerde, feshin işveren tarafından yapıldığı ve iş güvencesi hükümlerinin uygulanacağı sonucuna varmaktadır.
Muvazzaf askerlik sonrası işe alınmayan işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağına ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararı vardır.
